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新乡人才网 675次2018-11-18 18:29更新

做招聘,可不仅仅只是从HR的角度出发做招聘。


你要学会从其他职场人的角度去看待问题,然后找到可以学习的点,说不定会有意外之喜呢?


且随小编来看一下吧!


招聘跟销售,看起来风牛马不相及,但是本质上是有很多相通的地方的。


销售是把产品推销出去,而做招聘则是把公司推销出去。


把公司当做一个产品,推销给候选人,那就成功了。


 如何把公司当成一个产品,推销出去呢? 


(1) 用反向思维,把自己当做候选人找工作一样去苛求自己做招聘,要从候选人的思维去思考什么才是候选人重视的;


(2) 想办法找到,什么样的候选人才会想来我们公司,明确受众方向和心态;


(3) 找到公司最优秀的点(如果找不到,那就思考一下自己留下来的原因)。


譬如说:


一家传媒公司(地理位置不在CBD),需要招聘产品运营,最近上线新APP。


不过价格不高,福利一般,顶多就是每个月部门聚餐一次,小公司人情味足。


这样看起来,似乎在众多CBD高薪高福利公司中,毫无亮点。


如果你真的就简简单单普普通通地写招聘信息,那你就一定会在招聘大潮中被冲垮。


如果你处于候选人的思维去写,可以突出这几点:


(1)CBD看着虽好,可是你天天挤地铁挤公交人山人海,还没到公司,新买的衣服就被挤得皱皱的,这样上班你开心吗?


(2)公司新上线APP,你能参与进去的东西会更多,还能伴随着APP一步步走向辉煌,即使以后离开了,也可以说参与够一个APP的改进和发展啊。


(3)公司俊男美女多,每个月的公司聚餐还能顺便解决你的人生大事。到时候结婚生娃,在公司一次性解决....

小编可没有说技术做招聘啊,小编想要在这里强调的是,每一个技术都拥有的特质:


 拼命找产品BUG,找到BUG绝对抓住不放,想尽一切办法去解决它。 


做招聘也是如此,面对候选人,当然也要拥有这样的特质。


譬如说:


候选人说不来面试了,可是明明在电话里面聊得感觉要相互爱到天荒地老了。


这个时候HR就要发挥技术人的特质了,打电话发短信发邮件,各种穷追不舍去问原因,然后解决它。


小编在这里给大家举两个答案例子哈:


(1) “入职了其他公司”


那就可以询问为什么入职了其他公司,其他公司跟自己公司相对比,哪里更吸引TA。


如果候选人表示在答应面试之后收到的offer,还可以说:“您既然之前也答应过来我们公司面试,不妨在入职之前再给彼此一个互相了解的机会,入职是大事,多一个选择不是更好吗?”


(2)“你们公司不够好”


那就可以询问候选人,我们公司具体哪个地方是可以改进的,即使候选人的回答是薪资、福利、工作时间都要虚心接受,然后认真反思是否真的存在这样的问题。

运营是什么岗位?简单来说,就是维护平台正常运行的文案+策划+推广。OK,这么说你大概明白一点了吧?


(1) 维护平台正常运行


这一点,我们可以学习运营什么?维护!维护你的人才库!


把你的人才库弄活起来,不要不做日常维护,不要等人才都沉下去关系都疏远了,等你想要用到它的时候,就会发现你苦心建立起来的人才库“废”了。


时不时撩一下你人才库的宝宝们,时不时约个饭聊聊人生和未来,


(也许还能解决人生大事...啊哈哈哈小编扯远了)


还有一个!朋友圈点赞这个良好的习惯,一定要有!每天抽时间,点进朋友圈,从头点赞到尾。


(现在相互点赞才是维系塑料友谊的最基本操作啊)


(2) 文案+策划+推广


这三点,小编不用说,我猜你们都知道要用在哪儿了。


招聘文案:不知道怎么写的,请看小编历史推文


广告图策划:设计可以让设计部来做,可是内容总得自己想清楚吧,自个儿垫高枕头想清楚吧;


推广:你不把你的招聘信息推广出去,别人怎么知道你在招聘?

财务是公司中算钱最精明的岗位,作为HR在做招聘中,也要有这个特质。


你在面对候选人的时候,对于薪资问题一定要有自己的一个思考。


这个候选人是否值这个价钱、这个岗位的价钱设置是否合理、出这个价钱给候选人是否考虑到公司用人成本问题等等,这些问题都要清清楚楚。


这就涉及到如何做好薪酬调查的问题了:


(1) 公共网站会有一些相应的薪酬数据;


(2) 通过询问同行得到薪酬数据;


(3) 通过面试,候选人反馈意见得到薪酬数据;


(4) 通过注册平台,看其他公司招聘信息得到薪酬数据等等。


每个岗位,都有自己优势所在,看准他们的特质,并运用到招聘上去,相信一定会有惊喜收获。快回去试一试吧!





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